Aufhebungsvertrag

Einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer, dass ein Arbeitsverhältnis (Schuldverhältnis) einvernehmlich aufgehoben werden soll, dann liegt ein sogenannter Aufhebungsvertrag vor. Oft wird der Aufhebungsvertrag auch als Auflösungsvertrag bezeichnet.

Aufhebungsverträge kommen sowohl im Arbeitsrecht als auch im Mietrecht (vor allem bei den Wohnraummietverhältnissen) vor.

Was ist ein Aufhebungsvertrag?

Aufhebungsverträge im Arbeitsrecht

Im arbeitsrechtlichen Sinne liegt ein Aufhebungsvertrag dann vor, wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer darüber einig sind, dass das Arbeitsverhältnis beendet werden soll. Das Arbeitsverhältnis (also der Arbeitsvertrag) wird im gegenseitigen Einvernehmen aufgelöst. Dabei kann die Beendigung mit sofortiger Wirkung oder auch zu einem beliebigen späteren Zeitpunkt erfolgen.

Hintergrund des Aufhebungsvertrages ist, dass er eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu jedem gewünschten Zeitpunkt ermöglicht. Gerade bei Arbeitsverträgen mit längeren Kündigungsfristen kann dies für beide Partien von Interesse sein. Eine weitere wichtige Bedeutung erlangt der Aufhebungsvertrag dann, wenn die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses aufgrund vertraglicher oder gesetzlicher Vorschriften ausgeschlossen ist

Der Aufhebungsvertrag ist in der Regel etwa zwei Seiten lang. Zustande kommt ein Aufhebungsvertrag durch zwei inhaltlich entsprechende Willenserklärungen des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers. Grundsätzlich dürfen beide Parteien ihren Willen zur Begründung eines Aufhebungsvertrages aussprechen.

Arbeitnehmer und Arbeitgeber müssen ihre Zustimmung in dem Vertrag durch die jeweilige Unterschrift am Ende des Aufhebungsvertrages erteilen.

Vor- und Nachteile für den Arbeitnehmer

Vorteile für Arbeitnehmer

1. Vereinbarung eines sehr guten Arbeitszeugnisses.
2. Für den Fall, dass ein neuer Arbeitsplatz in Aussicht steht, müssen die gesetzlichen Kündigungsfristen nicht eingehalten werden.
3. Falls der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag anbietet, muss er zusätzlich auch dazu bereit sein, eine Abfindung zu zahlen oder eine passende Outplacement-Maßnahme (= finanzielle Hilfe für eine berufliche Neuorientierung) vorzunehmen.

Nachteile für Arbeitnehmer

1. Sofern die ordentliche Kündigungsfrist nicht eingehalten wurde und es eine Abfindung gab, kann der Anspruch auf Arbeitslosengeld für eine bestimmte Dauer ausgesetzt werden (§ 143a SGB III). In diesem Fall muss die Abfindung auf das Arbeitslosengeld angerechnet werden.
2. Darüber hinaus hat das Jobcenter das Recht, nach § 144 SGB III das Arbeitslosengeld bis zu 3 Monate zu sperren, da der Arbeitnehmer sein Einverständnis dazu gegeben hat, das Arbeitsverhältnis zu beenden.

Allerdings existieren Urteile vom Bundessozialgericht, in denen festgehalten wurde, dass das Arbeitslosengeld nicht gesperrt werden darf, wenn der Arbeitnehmer beispielsweise mit der Einwilligung eines Aufhebungsvertrages nur einverstanden war, weil im Nachhinein sowieso eine betriebsbedingte Kündigung erfolgt wäre. Die Voraussetzung für die Zahlung von Arbeitslosengeld ist, dass der Arbeitnehmer, der mit dem Aufhebungsvertrag einverstanden ist, diese bis drei Monate vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses melden muss.

3. Die Abfindung, welche eine einmalige Sonderzahlung darstellt, ist nicht steuerfrei. Sie gilt als eine außerordentliche Einkunft nach § 34 Einkommensteuergesetz (EStG).

Vor- und Nachteile für Arbeitgeber

Vorteile für Arbeitgeber

1. Es muss kein Grund für das Beenden des Arbeitsverhältnisses angegeben werden.
2. Entfallen des Kündigungsschutzes für Arbeitnehmer, wie zum Beispiel bei älteren und langjährigen Arbeitnehmern, schwerbehinderte Arbeitnehmer, Arbeitnehmer mit Familie oder Betriebsräten.
3. Kündigungsfristen - ob gesetzlich oder vertraglich festgelegt – müssen nicht eingehalten werden. Das Datum für das Beenden des Arbeitsverhältnisses wird frei ausgewählt.

Nachteile für Arbeitgeber

1. Abfindungszahlung oder eine Outplacement-Maßnahme muss gezahlt werden.
2. Entschädigungszahlung (im Falle einer Vereinbarung eines Wettbewerbsverbots).

Aufhebungsvertrag - Aufbau und Funktionsweise (rechtliche Grundlagen)

Jeder Arbeitnehmer muss im Hinterkopf behalten, dass ein einmal abgeschlossener Aufhebungsvertrag auch nicht mehr so einfach widerrufen werden kann. Es ist zwar in speziellen Fällen machbar, einen Aufhebungsvertrag wieder aufzuheben, jedoch stellt dies nur eine Ausnahme dar. Dieser Fall kommt zum Beispiel in Betracht, wenn eine Widerrufsklausel in dem Aufhebungsvertrag enthalten ist.

Generell ist eine Anfechtung nach § 119 BGB wegen Irrtums möglich. Das bedeutet, dass die Einwilligung nur erfolgt war, weil der Arbeitnehmer nicht wusste worauf genau er sich eingelassen hat. Andererseits gibt es die Variante einer Anfechtung nach § 123 BGB wegen Täuschung und Drohung, falls der Arbeitgeber mithilfe einer Klage auf Schadensersatz oder mit einer Strafanzeige gedroht hat. In den meisten Fällen reicht die Angabe, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer enorm unter Druck gesetzt hätte, als Anfechtungsgrund nicht aus.

Im Falle einer vorschnellen Einwilligung zum Aufhebungsvertrag kann es zu erheblichen finanziellen Konsequenzen für den Arbeitnehmer kommen. Daher ist jedem Arbeitnehmer anzuraten, bevor er den Aufhebungsvertrag unterzeichnet, Bedenkzeit einzufordern. Des Weiteren ist es empfehlenswert, einen Rechtsbeistand oder die Arbeitsagentur zu Rate zu ziehen, damit diese den Arbeitnehmer über die aktuelle Rechtslage aufklären können.

Was muss bei Form und Inhalt beachtet werden?

Ein Aufhebungsvertrag im Arbeitsrecht muss laut § 623 BGB schriftlich geschlossen werden. Mündliche Vereinbarungen, auch wenn diese mittels Zeugen getroffen werden, sind unzulässig. Zudem ist ein unterzeichnetes Fax oder eine E-Mail vom Arbeitgeber (LAG Düsseldorf, Urteil vom 29.11.2005 - 16 Sa 1030/05) nicht ausreichend.

Der Inhalt ist gestaltungsfrei. Relevant ist, dass in dem Aufhebungsvertrag ein genauer Zeitpunkt steht, wann das Beschäftigungsverhältnis aufgelöst werden soll. Außerdem können zum Vertrag weitere Regelungen über ausstehende Zahlungen, Freistellungen, Resturlaub, Arbeitszeugnis, Zahlung der Abfindung und ein nachträgliches Wettbewerbsverbot sowie sonstige Klauseln festgehalten werden.

Wann ist ein Aufhebungsvertrag sinnvoll?

Ein Aufhebungsvertrag ist hauptsächlich dann zweckmäßig, wenn beide Parteien das Beenden des Arbeitsverhältnisses wollen. Der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber vereinbaren den Zeitpunkt für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, ohne sich Gedanken über die Kündigungsfristen machen zu müssen.

Aber auch bei einer unvorhersehbaren personellen- oder verhaltensbedingten Kündigung ist ein Aufhebungsvertrag sinnvoll.

Wer sich als Arbeitnehmer auf die Vertragsunterzeichnung eines Aufhebungsvertrages einlässt, muss nur noch die Zahlung einer Abfindung aushandeln. Für den Fall, dass der Arbeitgeber mit sich reden lässt, zahlt dieser die geltende Abfindung, um langwierige Kündigungsschutzprozesse auszuweichen.

Aufhebungsverträge im Mietrecht

Auch im Rahmen von Mietverhältnissen stellen Aufhebungsverträge eine kostengünstigere Variante für den Vermieter oder den Mieter dar, aus dem Mietverhältnis schnell herauszukommen. Normalerweise wird auch ein Mietverhältnis durch Kündigung beendet.

In diesem Zusammenhang spielt der § 550 BGB eine herausragende Rolle. Danach gilt der Mietvertrag auf unbestimmte Zeit geschlossen, wenn er für längere Zeit als ein Jahr nicht in schriftlicher Form geschlossen wurde. Gerade in solchen Konstellationen ist ein Aufhebungsvertrag oftmals eine gute Möglichkeit schneller aus dem Vertragsverhältnis zu kommen als es die gesetzlichen Vorschriften vorsehen.

Der Aufhebungsvertrag (Mietaufhebungsvertrag) ist nicht gesetzlich fixiert. Er bedarf daher auch keiner Schriftform. Es ist jedoch zu Beweiszwecken dringend anzuraten auch einen Mietaufhebungsvertrag schriftlich zu vereinbaren.

Aufhebungsvertrag – Definition & Erklärung – Zusammenfassung

Folgende Stichpunkte sind für einen Aufhebungsvertrag maßgebend:

• Aufhebungsverträge gibt es sowohl im Arbeitsrecht als auch im Mietrecht
• Aufhebungsvertrag dient der Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder Mietverhältnisses
• grundsätzlich kann sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer den Wunsch nach einem Aufhebungsvertrag äußern
• Aufhebungsverträge im Arbeitsrecht müssen schriftlich erfolgen (§ 623 BGB)
• Aufhebungsverträge können nur in wenigen Fällen widerrufen werden